Noua Lege a Dialogului Social prevede că pe durata valabilitaţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă. În cazul declanșării unei greve, aceasta trebuie anunțată cu 2 zile lucrătoare înainte și numai după ce s-a încercat concilierea cu angajatorul, în prezența unui reprezentant al Ministerului Munci, Familiei şi Protecţiei Sociale / Inspectoratului Teritorial de Muncă în cazul unui conflict la nivel de unitate. Mai mult, pe toată perioada grevei, Contractul individual de muncă se suspendă, iar angajatul rămâne doar cu drepturile de asigurări de sănătate. Ioana Burchel, Avocat specializat în dreptul muncii explică modificările aduse relației dintre angajat și angajator de această lege.

La data de 13 mai 2011 a intrat în vigoare Legea 62/2011 - Legea dialogului social- publicată în Monitorul Oficial nr. 322/10mai 2011. Deşi atât dezbaterea cât şi adoptarea acestei legi nu au fost nici pe departe atât de mediatizate precum cele ale Noului Cod al Muncii, această lege este la fel de importantă, aducând modificări majore relaţiei angajat-angajator.

Legea conţine sub formă de capitole domenii reglementate până în prezent de patru acte normative pe care le abroga expres: Legea sindicatelor nr. 54/2003; Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă; Legea patronatelor nr. 356/2001; Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Modificări aduse negocierilor colective de muncă:

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate, definite conform codului CAEN. Este eliminată negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional şi dispar ramurile de activitate înlocuite de sectoare de activitate.

Negocierea colectivă rămâne obligatorie la nivel de unitate, dar doar dacă unitatea are cel puţin de 21 de angajaţi.

Durata Contractului colectiv de muncă este determinată; ea nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni, însă părţile pot conveni prelungirea aplicării acestuia cu cel mult 12 luni.

Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează astfel: Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Muncă; Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Contractele colective de muncă se aplică fie de la data înregistrării lor la Inspectoratul Teritorial de Muncă (pentru CCM la nivel de unitate) sau la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (în cazul CCM încheiat la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate), fie de la o dată ulterioară dacă părţile convin.

· MinisterulMuncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.

Modificări aduse soluţionării conflictelor de muncă

Noua lege reglementează două tipuri de conflicte de muncă: cele colective şi cele individuale.

Conflictele colective de muncăpot fi declanşate în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă. Conflictele colective de muncă pot fi declanşate dacă angajatorul/organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi sau părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Trebuie menţionat că pe durata valabilitaţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

Pentru soluţionarea conflictului colectiv de muncă, părţile sunt obligate să participe mai întâi la conciliere. La procedura de conciliere participa delegatul Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv Inspectoratul Teritorial de Muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, precum şi delegaţii părţilor aflate în conflict.

Greva poate fi declarată numai dacă au fost epuizate anterior posibilităţile de soluţionare a conflictului prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţă angajatorilor de către organizatori cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.

Pentru unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului.

Pe toată durata participării la grevă, Contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul (dispoziţie legală nouă).

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice (este modificat Codul muncii care prevede termenul de 30 de zile) de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsură dispusă.

Se menține constatarea nulităţii unui contract individual de muncă, aceasta putând fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

Se menţine plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăti nedatorate; acestea pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Se menţin dispoziţiile conform cărora cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se judecă cu celeritate, termenele de judecată neputând fi mai mari de 10 zile.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii (termen special faţă de dispoziţiile codului de procedura civilă).

Deşi dispoziţiile legale impun judecarea cu celeritate a cauzelor din acest domeniu, în practică însă nu s-a rezolvat această problemă, ajungând ca primul termen de judecata să fie fixat peste 7- 8 luni de la data introducerii cererii şi chiar peste un an, la instanţă competenta din Bucureşti. Aşadar, judecarea un conflict individual de munca nu poate uneori să fie încheiat mai devreme de 2-3 ani de la înregistrare la instanţele competente, drept pentru care nici nu se poate vorbi de celeritate.

Modificări importante au fost aduse prin această lege şi privitor la REPREZENTATIVITATEA ORGANIZAŢIILOR SINDICALE necesară participării la negocieri colective, astfel ca, de exemplu, la nivel de unitate, Organizaţia trebuie ca pe lângă statul legal de sindicat independent organizatoric şi patrimonial, să deţină ca membri, cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.

De remarcat însă ca această lege reglementează raportul/conflictul de munca dintre angajator/angajat, nu numai relaţia dintre angajator/ salariat, angajatul fiind conform legii, persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă (salariat) ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCNews și pe Google News