(ce ar trebui să știm despre testările psihologice din armată, poliție și servicii)

În contextul polițistului pedofil, dar și a celui care și-a ucis acum câțiva ani soția și alte câteva persoane la Perla, precum și multe alte cazuri de suicid sau abateri grave de la normele de conduită morală, greșeli „prostești" se ridică din nou chestiunea testărilor psihologice în instituții. Cât se pune accent pe conștientizare și cât pe frica de sancțiune, rămâne o temă deschisă.

Evaluările psihologice în instituțiile din sfera ordinii publice și securității naționale se vor rezuma să rămână simple instrumente de respingere sau control al carierelor dacă nu se va schimba maniera de lucru și mai ales mentalitatea. O abordare diferită ar însemna ca atât angajații, cât și angajatorul, să înțeleagă rolul important pe care îl are psihologia în procesul muncii și vieții de zi cu zi al persoanei.

Evaluarea este lipsită de intervenție psihologică în instituții

Fără să  am intenția de a generaliza consider că testarea și evaluarea psihologică în poliție, armată sau servicii secrete, este în momentul de față un instrument de control al accesului în instituții, al mutării de pe o funcție pe alta, al eventualei împiedicări accesului la documente screte și eventual al plecării din instituție, în cazuri de abateri majore. Avizul psihologic nu înseamnă mai mult de atât în acest moment, chiar dacă standardele de performanță în testare/evaluare sunt foarte ridicate și psihologii care lucrează sunt în linii mari bine pregătiți. Nimic nu se va schimba atât timp cât o testare este nu lipsită de putere sancționatorie (n-ar fi corect să se mute toată puterea acolo!) ci de un plan de reabilitare a persoanei aflate în dificultate. Eterna poveste cu a preveni decât a trata. Intervenția psihologică este sublimă și lipsește cu desăvârșire pentru că nu-și propune să depisteze „măcinările” angajaților.

Nu există o cultură psihologică nici în „civilie”, dar nici în aceste instituții, a înțelegerii rolului terapiei psihologice. Dacă ar fi sinceri, mulți șefi de structuri din cadrul acestor instituții ar recunoaște faptul că fișele de evaluare psihologică sunt instrumente de a ține în frâu direct sau indirect o persoană sau de a-i împiedica ascensiunea pe o funcție superioară, în cazul în care angajatul nu are parte de sprijin din partea Conducerii, pentru a accede pe un alt post. Atât și nimic mai mult. Pentru că dacă vrei să te angajezi sau să accezi într-o funcție superioară și nu iei aviz favorabil, drumul tău se oprește acolo.

Ce ar trebui făcut?

Evaluările psihologice sunt în linii mari concludente. O descriere a personalității persoanei cu plusurile și minusurile sale este cuprinsă într-o simplă fișă. Obiectivul este depistarea utilității abilităților persoanei pentru instituție și nu „pasiunile” bolnave ale acesteia. Deși se specifică faptul că acele date reflectă starea persoanei la un anumit moment, în linii mari, trăsăturile cardinale rămân valabile și transcend timpului. Se poate însă ca oboseala sau stresul prea mare să fie factori care să influențeze o evaluare, dar cazurile în care schimbările să fie dramatice sun rare.

Iată o serie de greșeli care se fac: 1. Evaluările sunt prea rare. La angajare, apoi o dată la cinci ani sau la mutarea pe o altă funcție. 2. Evaluatorii se lasă influențați de rezultatele evaluării anterioare (adică cea din urmă cu 5 ani) și tind să ia cu copy/paste rezultatele pentru cea nouă.

Interviul „face to face” este important, dar sunt prea puțini specialiști care să poată face asta bine. Să luăm în calcul că în aceste structurii există o pondere însemnată de angajați care cunosc psihologia umană din experiența vieții de zi cu zi. Este simplu ca aceste persoane să dea răspunsuri dezirabile și astfel fidelitatea testărilor să fie influențată de către cei testați, indiferent cât timp a trecut de la ultima testare. Un comportament deviant poate fi deci fentat. Oamenii intuiesc ce răspunsuri să dea ca să iasă bine.

Angajatorii ar trebui să încheie contracte de colaborare cu psihologi privați (da, există și riscul scurgerii de informații) dacă vor ca actul psihologic să fie cu adevărat cuprinzător, eficient și anticipativ. Cât timp trei-zece persoane, poftim 20-60, dintr-o instituție evaluează 10.000 sau 100.000 în cazul Ministerului de Interne, va fi greu ca cineva să poată ajunge la un adevăr psihologic.

3. Chiar și după promovarea sau eliberarea din funcție, mutarea cu serviciul în alt oraș sau pensionarea (!) unei persoane care lucrează în sistemul de ordine publică și siguranță națională, ar trebui să existe obligativitatea unui interviu psihologic și direcționarea spre un cabinet terapeutic privat. Toate aceste schimbări aduc cu sine stări psihologice diferite, care pot duce la comportamente diferite, cu consecințe mai grave sau mai puțin grave.

E treaba șefilor că nu mă înțeleg cu copiii sau „muierea”?

Și în aceste instituții, ca oriunde în societatea românească sunt mulți oameni se rănesc reciproc și se tratează cu cinism sau nu știu să facă echipă sau se împing unii pe alții (fără empatie sau din concurență prostească) spre catastrofă. În alte cazuri, tarele vieților personale influențează randamentul în muncă, în altele invers. Interferența cu mediul privat din psihologie ar fi o soluție care ar depăși mentalitatea de „sistem” în detrimentul celei de persoană, ca rol într-o organizație. Astăzi încă trenează prea strident lozincile „nimeni nu-i de neînlocuit” și „un sistem nu poate greși, un om da” astfel încât să te duci la psiholog naște asupra carierei tale un semn de întrebare. Și tu nu vrei să riști...O lege bună ar putea schimba lucrurile. Semnarea de acorduri confidențiale cu psihologi privați și evaluări discrete, aleatorii, ar stabili o normalitate. „Dar cum să știe șefu problemele mele de-acasă?” 

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCNews și pe Google News